MOTIFASI PEGAWAI DALAM PEKERJAAN

MOTIFASI PEGAWAI DALAM

PEKERJAAN

A. MOTIFASI
Motif adalah sesuatu yang menggerakan manusia untuk bertindak dengan cara tertentu. Motivasi yang berbeda antar individu menyebabkan perbedaan perilaku individu. Yang termasuk didalam motivasi adalah kebutuhan, keinginan, ketegangan, ketidaksenangan dan harapan. Motivasi ini dapat dipicu oleh rangsangan dari luar individu tersebut, atau berasal dari dalam individu tersebut.
Teori motivasi menyatakan ada motivasi internal dan ada motivasi eksternal. Motivasi internal dibentuk oleh kebutuhan, keinginan dan harapan yang terdapat didalam pribadi seseorang. Motivasi eksternal meliputi kekuatan yang terdapat didalam tubuh individu, seperti faktor pengendalian oleh manajer. Dengan kata lain motifasi eksternal adalah suatu dorongan yang yang terdapat didalam individu yang mudah dipengaruhi oleh pihak luar sehingga pihak luar dapat mengendalikan perilaku individu tersebut.

A.1. Teori motivasi Internal
Teori kebutuhan Maslow menyusun kebutuhan manusia kedalam suatu hierarki kebutuhan yang berbentuk piramid, dimana kebutuhan yang lebih tinggi akan aktif jika kebutuhan yang lebih rendah telah terpenuhi.

Aktualisasi diri
Penghargaan
Sosial
Keamanan
Fisiologis

Teori motivasi internal lainnya adalah teori motivasi khususnya mengenai prestasi sebagaimana dikemukakan oleh Mc. Clelland. Dia mengatakan bahwa konsep penting teori motivasi berdasarkan kekuatan yang ada didalam diri manusia adalah alasan prestasi. Mc. Clelland member kesan bahwa individu dengan kebutuhan prestasi yang cukup besar, akan mempersiapkan suatu kekhusussan sehingga dapat bekerja dengan lebih baik.

Kekhususan tersebut adalah:
 Individu tersebut suka dengan tugas dimana dia dapat mengambil tanggung jawab pribadi terhadap hasil perbuatanya, sehingga dia akan mendapat kepuasan secara optimal.
 Individu tersebut dapat menempatkan tujuan moderat, serta dapat memperhitungkan resikonya.
 Individu tersebut ingin adanya Feedback yang tepat mengenai hasil yang didapatnya. Hal ini perlu untuk mengetahui benar atau salah keputusan yang telah diambilnya.

B.2. Teori Motivasi Eksternal
Penulis akan mengangkat 2 tokoh pencetus teori motivasi ekstenal, yaitu McGregor dan Herzberg.
McGregor menggabungkan pandangan motivasi internal dan eksternal. Didalam pandangannya, dia menyatakan bahawa motivasi eksternal dimanifestasikan dalam asumsi yang dibuat oleh manajer terhadap sifat – sifat para bawahannya, yaitu bagaimana para manajer merasakan tabiat manusia yang pada akhirnya menentukan corak kepemimpinan yang digunakan. Dengan kata lain, asumsi tersebut menyatakan bahwa manajer merupakan penyebab baik atau buruknya tingkah laku karyawannya.
Ada 2 teori terkenal yang berasal dari McGregor, yaitu teori X dan Y. Dari kedua teori tersebut selanjutnya sering menjadi dasar pandangan cara tradisional dalam pengarahan dan pengendalian karyawan. Asumsi terhadap teori X adalah menganggap karyawan pemalas, tidak menyukai tanggung jawab dan pekerjaanya, serta harus diawasi secara ketat dan keras. McGregor merasa asumsi teori X banyak digunakan dalam lingkup bidang industri, disana pengawasan terhadap pegawai sangat ketat. Sebagai akibatnya atasan atau manajer tidak dapat memanfaatkan secara potensial semua kemampuan bawahanya.
Sedangkan asumsi teori Y adalah menganggap karyawan dapat dipercaya, memiliki loyalitas yang tinggi terhadap pekerjaan dan perusahaan, serta tidak perlu diawasi terlalu ketat, karena memiliki kesadaran dan tanggung jawab terhadap pekerjaannya. Bila para manajer menerapkan asumsi ini terhadap bawahannya, maka motivasi dari bawahannya dapat ditingkatkan, karena karyawan tidak merasa tertekan dalam bekerja, sehingga tujuan kedua belah pihak dapat terpenuhi. Supaya teori Y dapat bekerja dengan baik, maka karyawan diharuskan memiliki motivasi internal yang tinggi, terutama dalam hal aktualisasi diri.
Tidak dapat dikatakan mana yang paling baik, karena keduanya lebih baik digunakan secara simbang. Maksudnya, manajer atau atasan tetap mengawasi para karyawannya, dilain pihak memberikan kebebasan kepada mereka, misalnya membiarkan mereka mengemukakan idenya.
Tokoh lain yang mencetuskan teori motivasi eksternal adalah Heszberg. Teori yang dicetuskan oleh Herzberg ini sering disebut dengan teori dua faktor, yaitu faktor intrinsik dan faktor ekstrinsik. Faktor ekstrinsik adalah faktor untuk mencegah ketidakpuasan para pekerja. Faktor tersebut meliputi gaji, hubungan yang mantap, lingkungan fisik yang aman dan terjaminnya keselamatan dari para pekerja. Jika faktor ini tidak terpenuhi, maka akan timbul rasa tidak puas. Faktor intrinsik adalah faktor yang timbul sebagai akibat hubungan pekerja dengan pekerjaannya dan berfungsi untuk meningkatka kepuasan kerja. Jika faktor ini terpenuhi, maka pekerja akan merasa sangat puas. Tetapi jika tidak terpenuhi pegawai tidak merasa kecewa. Faktor ini meliputi kemampuan individu menyelesaikan pekerjaannya, memperoleh penghargaan atas prestasinya, dan adanya tanggung jawab yang besar.

A.3. Persamaan teori Maslow, Herzberg, dan McGregor
Ketiga teori tersebut menekankan pada rangkain hubungan yang sama, walaupun mereka memandang motivasi dari perspektif yang berbeda. Ketiga teori tersebut masing – masing membahas aspek motivasi manusia dalam dua tingkatan. Teori Maslow membahas dua tingkatan motivasi, yaitu tingkat rendah (fisik, aman, dan sosial) dan tingkat tinggi (penghargaan dan aktualisasi diri). Teori dua faktor Herzberg membahas dua macam faktor timbulnya motivasi pada seseorang, yaitu faktor intrinsik dan ekstrinsik. Teori X dan Y dari McGregor membahas dua macam manusia.


B. LATIHAN PRA JABATAN BAGI PEGAWAI
Penampilan kerja pegawai sebagian besar ditentukan oleh motivasi kerja dan kemampuan pegawai yang bersangkutan. Kemampuan meliputi pengetahuan, ketrampilan dan sikap. Ini biasanya diperoleh melalui pendidikan dan latihan. Dalam praktek sehari – hari sering ditemukan ada kesenjangan antara kemampuan pegawai dengan jenis pekerjaan atau tugas yang dilaksanakan. Kesenjangan ini merupakan akibat dari pengalaman belajar yang diperoleh tamatan atau tenaga kerja yang belum gayut dengan jenis pekerjaan tertentu.
Seleksi personil yang kurang teliti dan obyektif dapat membawa kepada penumpukan pegawai yang tidak mampu bekerja sesuai yang diharapkan. Upaya untuk mengatasi kesenjangan dan meningkatkan kemampuan pegawai itu ialah dengan pendidikan dan latihan. Pendidikan dan latihan yang sesuai dengan kebutuhan pegawai dan organisasi adalah sangat penting untuk menambah pengetahuan, ketrampilan, membina sikap, dan meningkatkan motivasi kerja pegawai.
Latihan pra jabatan merupakan upaya untuk mengatasi atau memperkecil kesenjangan antara kemampuan pegawai dengan pekerjaan atau tugas yang dilaksanakan. Hasil penelitian menunjukan bahwa : “Kontribusi latihan pra jabatan terhadap penampilan kerja pegawai” sangat kecil atau kurang berarti.
Analisa korelasi sederhana parsil dan majemuk menunjukan bahwa hubungan variabel – variabel penampilan kerja pegawai berkorelasi positif, tetapi tidak berarti. Determinasi latihan pra jabatan tidak berarti. Hal ini berarti bahwa penampilan kerja pegawai tidak ditunjang oleh faktor pengetahuan dan sikap pegawai yang didapatkan dari latihan pra jabatan.
Daya prediksi yang dinyatakan dalam koefisien regresi sederhana dan majemuk merupakan model yang tidak nyata untuk memperkirakan intesitas penampilan kerja pegawai. Koefisien regsresi tersebut tidak dapat digunkan untuk menaksir seberapa besar intesitas penampilan kerja pegawai itu naik apabila terjadi perubahan atau peningkatan intesitas latihan pra jabatan secara keseluruhan
Sekiranya daya prediksi empiris ini dibandingkan dengan model regresi yang diharapkan, dapatlah dikatakan bahwa efektifitas latihan pra jabatan belum dapat memberikan kontribusi (sumbangan) yang berarti terhadap peningkatan kualitas penampilan kerja pegawai teknis administratif di lingkungan institut keguruan dan ilmu pendidikan. Hal ini dapat dimengerti karena latihan pra jabatan hanya dilihat dari segi pengetahuan dan sikap pegawai, tanpa melibatkan faktor ketrampilan teknis.

Ketrampilan teknis yang dimiliki oleh pegawai memungkinkan mereka dapat bekerja secara efektif dan efisien oleh karena itulah ketrampilan teknis seharusnya diberikan didalam latihan pra jabatan, khususnya bagi pegawai golongan I dan golongan II.

C. PRESTASI PARA PEGAWAI
Para pemimpin harus memahami bahwa pandangan positif terhadap pegawainya (baik, rajin, jujur, bertanggung jawab) akan membawa kepada penekanan terhadap kebutuhan penghargaan, aktulisasi diri, dan akhirnya akan membawa kepada pengkayaan pekerjaan. Tetapi pandangan yang pesimis atau negatif terhadap karyawannya (malas, tidak bertanggung jawab, tidak jujur) akan membawa kepada penekanan terhadap kebutuhan fisiologis semata, keamanan, perbaikan kondisi kerja, dan tidak akan menimbulkan pengkayaan pekerja (job enrichement).
Dengan kata lain, bila seorang pemimpin menginginkan prestasi yang baik dari bawahannya, maka dia tidak boleh terlalu tidak percaya dan terlalu mengawasi, karena hal tersebut dapat membuat orang itu menjadi tidak dapat bekerja dengan tenang, merasa tertekan, tidak merasa puas, dan bekerja tidak sepenuh hati.
Prestasi pegawai ditentukan oleh pegawainya itu sendiri, ketika ia bekerja pada perusahaan atau kantor tersebut. Didalam pekerjaannya pegawai atau bawahan dibantu oleh pemimpin yang selalu memberi motifasi kepada para pegawai atau karyawan, dan memberikan dorongan untuk semangat bekerja.

D. PERANAN PEMIMPIN DALAM MEMOTIFASI PEGAWAINYA
Bagi seorang pemimpin tidak cukup apabila ia hanya memberi hadiah saja kepada pegawainya yang bekerja dengan baik, akan tetapi sebaliknya guna menjaga keseimbangan rasa keadilan dikalangan mereka ia harus mampu dan berani pula mengambil tindakan terhadap pegawainya yang tidak baik, yang malas atau berbuat salah yang merugikan organisasi yang dipimpinnya, dengan jalan memberikan celaan, teguran atau hukuman yang semestinya.

D.1. Peranan Seorang Pemimpin
Peranan seorang pemimpin yang baik menurut seorang ahli pendidikan dapat disimpulkan menjadi sebagai berikut :

1. Sebagai seorang pencipta
Seorang pemimpin harus mampu mencetuskan pikiran atau ide baru, Ia harus mempunyai konsepsi yang baik, tersusun rapi dan realitas, sehingga ia , menjalankan tugasnya dengan teguh kearah ide yang telah ia cetuskan itu dan tidak akan mudah terpengaruh oleh pikiran – pikiran orang lain.
2. Sebagai seorang perencana
Pemimpin hendaknya mampu membuat rencana yang tersusun baik menurut fakta – fakta yang obyektif tentang masalah yang dipimpinnya, sehingga segala kegiatan dan tindakannya bukan dilakukan dengan sembarangan, akan tetapi serba teratur berjalan atas rel – rel yang telah diperhitungkan dan disusun terlebih dahulu, dengan tujuan yang ditentukan.
3. Sebagai seorang Ahli
Seorang pemimpin itu harus mempunyai keahlian, lebih – lebih dalam bidang yang dipimpinnya. Bukan itu saja tetapi seberapa boleh ahli dalam banyak hal. Oleh karena seorang pemimpin oleh pegawainya dipandang sebagai seorang yang serba tahu atau serba bisa, bahkan menurut cara kepemimpinan di zaman modern sekarang ini, maka untuk mengatasi kekurangan akan keahlian itu, dan untuk menjaga jangan sampai mengecewakan maka para pemimpin dari perusahaan yang benar – benar terpaksa mengadakan majelis atau staf ahli untuk dapat mengatasi kekurangan dalam keahliannya.
4. Sebagai pengawas hubungan antara anggota – anggota kelompok.
Usahanya dalam hal ini pemimpin harus menjaga jangan sampai terjadi perselisihan dan berusaha menciptakan dan mengembangkan hubungan baik yang harmonis diantara para anggotanya, sehingga menimbulkan semangat semangat bekerja kelompok.
Dengan demikian seorang pegawai akan termotifasi untuk bekerja lebih baik, karena seorang pemimpin telah memberikan contoh yang baik kepada pegawainya.